Normalmente, no se puede despedir a la trabajadora en estado de embarazo ni en periodo de lactancia. Sin perjuicio de ello, se debe aclarar lo siguiente: 

Cuando una trabajadora se encuentre en estado de embarazo, la ley y la jurisprudencia le otorga una mayor protección, denominada fuero de maternidad, que impide que esta sea despedida a causa del embarazo. 

Así las cosas, existen estas subreglas para que a la mujer gestante o lactante y se le proteja su estabilidad laboral

1) que el despido se ocasione en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.

2) que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, ya sea porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador.

3) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.

4) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública.

5) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.

De esta manera, únicamente se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo o lactancia, si se cuenta con autorización expresa del inspector del trabajo o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública. Ya que de otro modo, se presumirá que el despido se efectuó como consecuencia del embarazo.

 Corte Constitucional. Sentencia T-992 de 2005. Magistrado Ponente: Humberto Antonio Sierra Porto